Generalmente la discriminación laboral se reconoce como un trato desigual dentro del espacio de trabajo hacia una persona por su género, su aspecto físico, su ideología, entre otros aspectos.
Bajo esta lógica, en los últimos meses se hicieron virales los casos de varias mujeres que se vieron impedidas de iniciar el vínculo laboral por estas mismas razones.
El caso Emirates: discriminación y gordofobia
En abril, Josefina se presentó a una entrevista laboral para cubrir un puesto de auxiliar a bordo de la aerolínea Emirates. Pasó por todas las instancias y se destacó en la entrevista en inglés.
Pero días después recibió un mensaje de Recursos Humanos en el que le informaban que no la iban a contratar. Sorprendida, preguntó cuál había sido la razón, para saber si había algo que pudiera mejorar para la próxima oportunidad. Del otro lado le respondieron, “honestamente, necesitas bajar de peso”.
Jamás pensé que iba a hacer esto pero hoy estoy extremadamente desconcertada.
Como muchos saben, terminé el curso de tripulante de cabina y lo que más quiero es volar✈️ Para ello, hoy fui a una entrevista de Emirates Airlines. Sigo👇🏼 pic.twitter.com/1ISbvL0R7y— Josefina (@JoseMacchi) April 25, 2022
Discriminación ideológica: “por pañuelo verde“
Una semana después se hizo viral la experiencia de Belén, a quien no solo le había ido muy bien en la entrevista para un puesto administrativo de una concesionaria, sino que además la habían citado para decirle que la habían seleccionado y que debía comenzar al otro día.
Horas después recibió un mensaje de la persona que la había convocado, que había revisado su perfil en redes sociales y, a pesar de haber demostrado la idoneidad necesaria para el puesto, decidió no contratarla por feminista.
Ambas compartieron sus experiencias en redes sociales, que se hicieron virales y recibieron comentarios de los más diversos. Si bien algunas personas se manifestaron reprochando el accionar discriminador de las empresas, muchos salieron a defenderlas afirmando que cualquier empleador debe poder decidir libremente a quien contratar, aunque para tomar la decisión utilice criterios prejuiciosos ajenos a las capacidades requeridas para el puesto.
Reconociendo la discriminación
De acuerdo a un estudio del Centro Internacional para la Promoción de los Derechos Humanos, siete de cada diez argentinas reconoce haber sufrido discriminación laboral. A pesar de que las leyes en Argentina exigen una misma compensación por el mismo trabajo, el 42% de las mujeres encuestadas reconoció haber recibido un salario hasta 20% menor que el de sus compañeros o colegas.
A esto además se suma la discriminación laboral por aspecto físico, como en el caso de Josefina. Aunque la idoneidad, capacidad y los títulos habilitantes deberían ser suficientes para ocupar un puesto laboral, cuando la convocatoria está dirigida a las mujeres es muy común que se pida también fotos de medio cuerpo o cuerpo entero, dando a suponer que también será evaluado el aspecto físico de la postulante por más que el puesto no lo amerite.
Belén, por otro lado, fue discriminada por razones ideológicas. Su empleador, habiendo comprobado su idoneidad y compatibilidad para el puesto, decidió cancelar su contratación solo por no coincidir con el pensamiento feminsta que Belén difundía en sus redes, atribuyéndole por ello ciertas actitudes prejuiciosas por ello.
En entrevista con NEA HOY, el abogado y docente de la Universidad Nacional de Misiones Mariano Antón describió cómo reconocer las formas en que se califica una conducta discriminatoria.
“Cuando una decisión tiene que ver con una característica subjetiva que esa persona presente, y que sea analizada la acción posterior a ese dato subjetivo como negativo para esa persona tenemos un primer indicio de una acción discriminatoria”, explicó el abogado.
Discriminación sin sanción
Las leyes laborales muchas veces contemplan algún tipo de sanción para el empleador cuando trata de manera negativa y desigual a una persona por su género, orientación sexual, aspecto físico o ideología.
El problema es que en los casos Belén y Josefina la discriminación se produjo anterior al vínculo laboral, y esto hace más difícil pensar en algún tipo de sanción que no intervenga con la libertad de un empleador de elegir a quien contratar.
Antón aclara que, el hecho de no haber sanciones, no significa que no se haya incurrido en una discriminación. “Cuando la relación laboral no está constituida es más dificil encontrar una sanción, pero no deja de ser una actitud discriminatoria”, explicó, “la sanción no es lo que califica la discriminación sino la acción que llevo a cabo”.
Entonces, si bien el empleador puede elegir a quién contratar, estos actos de discriminación laboral reflejan las dificultades que tienen personas de cierto aspecto físico o una ideología particular para ejercer un derecho tan elemental como el trabajo. Naturalizar o justificar estos actos reproduce estas dificultades, haciendo aún más difícil para estas personas tener las mismas oportunidades a la hora de encontrar trabajo independientemente de su capacidad.
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